2019-08-13 11:46:08
Buscar mediação nesse processo pode evitar que empresa prejudique a saúde financeira dos negócios.
Um dilema para qualquer empresa é tentar equilibrar a quantidade de benefícios aos trabalhadores que poderão ser concedidos além daqueles encontrados na Convenção Coletiva de Trabalho. Mas há caminhos pelos quais a organização pode harmonizar essa questão. A legislação permite que essas concessões possam ser feitas por meio de acordos ou convenções coletivas.
A Convenção Coletiva de Trabalho, uma das alternativas, é a modalidade em que o sindicato representante das empresas negocia com o sindicato representante dos trabalhadores as normas que atingirão a toda a categoria.
Também há o acordo coletivo, cuja negociação é entre a empresa e o sindicato de empregados, em que serão estabelecidas as contrapartidas decorrentes da relação do trabalho especificamente a esses empregados. No caso das empresas do setor do comércio, bens e serviços e turismo em São Paulo, esses acordos devem ser obrigatoriamente assistidos pela representação patronal.
A participação patronal no acordo coletivo envolve pautas importantes para a empresa representada. Uma delas é a possibilidade de haver uma melhor equalização na concessão dos benefícios e também dos diversos pagamentos relativos às demandas provenientes da representação de empregados.
A mediação atende ainda às empresas que buscam a norma customizada, abrangendo prerrogativas como, por exemplo, a cobertura de planos de saúde, vale refeição, entre outras. Um acordo coletivo mal planejado pode trazer uma série de riscos à saúde financeira da empresa, segundo a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP). Além disso, negociar sem ter em mente a real situação do negócio pode ser prejudicial ao desenvolvimento do empreendimento.
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Pontos exemplificativos que podem ser objeto de negociação:
– Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
– Banco de horas anual;
– Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de para jornadas superiores a seis horas;
– Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado.
– Identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
– Regulamento empresarial.
