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Nova NR-1 exige que empresas enfrentem riscos psicossociais como o assédio, promovendo ambientes de trabalho mais saudáveis e inclusivos.
A NR-1 – Norma Regulamentadora 1, ao tratar das disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, impõe às empresas o dever de implementar o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que abrange os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e os psicossociais – este último tem especial relevância diante da intensificação das práticas de assédio e da deterioração da saúde mental no ambiente de trabalho, notadamente em relação às mulheres, principais vítimas dessas violências?
Os riscos psicossociais são definidos como os fatores no ambiente de trabalho que geram estresse e impacto negativo na saúde mental dos trabalhadores. Segundo Luciana Baruki, tais riscos estão relacionados a jornadas extensas, pressão por produtividade, metas desumanas, instabilidade laboral, sobrecarga emocional e desproteção institucional, podendo desencadear quadros de estresse, depressão, burnout e até suicídio – e diferem dos riscos físicos clássicos por não estarem associados a máquinas ou insumos tóxicos, mas sim à forma como o trabalho é estruturado e vivenciado no plano subjetivo e organizacional.
O assédio moral, nesse contexto, constitui uma das manifestações graves desses riscos. Tradicionalmente definido como conduta reiterada que visa humilhar, constranger ou excluir a vítima, esse conceito foi ampliado pela convenção 190 da OIT, para reconhecer também que o assédio pode se caracterizar como algo pontual – e aqui um ponto de esclarecimento: ainda que o Brasil não tenha ratificado formalmente a referida Convenção, ela integra o rol das convenções fundamentais da OIT e deve ser observada pelos Estados-membros?, nos termos do art. 2º da declaração da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho.
Em especial, no que se refere ao assédio, a Norma determina que as empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) adotem medidas efetivas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, tais como: a) criação e divulgação de regras de conduta sobre o tema nas normas internas; b) definição de procedimentos para receber, acompanhar e apurar denúncias, garantindo o anonimato do denunciante e aplicação de sanções administrativas; e a c) realização anual de ações de capacitação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis da empresa, com formatos acessíveis e eficazes.
E isso é essencial, porque o assédio moral, enquanto forma recorrente ou pontual de violência, é reconhecido como um dos principais fatores de risco, inclusive, para o desenvolvimento da síndrome de burnout, caracterizada, entre outros elementos, por exaustão emocional e sensação de ineficácia profissional.
Ambientes de trabalho marcados por práticas abusivas de gestão, metas desumanas e ausência de escuta institucional efetiva adoecem e desmobilizam os trabalhadores. As mulheres, especialmente, estão mais vulneráveis a esse tipo de desgaste, uma vez que enfrentam também discriminações estruturais e microviolências cotidianas.
Nesse sentido, Adriana Lamounier e Luciane Toss expicam que a recente alteração da NR-1 representou um avanço na promoção da saúde mental das mulheres trabalhadoras, ao incluir expressamente os riscos psicossociais, como o assédio e a violência, no escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Segundo as autoras, essa mudança parte da constatação de que os transtornos mentais acometem de forma desproporcional as mulheres, especialmente aquelas negras, pobres e submetidas à sobrecarga de trabalho – a partir dessa perspectiva interseccional, a norma atualizada propõe uma reorganização do trabalho que seja antirracista, antissexista e promotora de ambientes laborais mais justos e saudáveis para todas.
Especificamente sobre a exigência de metas, Dione Almeida muito bem esclarece que o assédio ocorre quando as empresas impõem exigências excessivas ou impossíveis de serem alcançadas, sem considerar as condições reais de trabalho ou as capacidades individuais dos(as) empregados(as) – e isso se manifesta de várias formas, a exemplo das ameaças de demissão sutis ou a imposição de descontos na remuneração variável, em caso de não atingimento das metas. Além disso, práticas como competições entre empregados ou a exposição pública de rankings de produtividade, muitas vezes com identidades expostas, geram situações humilhantes e constrangedoras.
Em relação aos impactos, já enfatizei em outro artigo que o ambiente hostil, reforçado por práticas de gestão abusivas, cobrança excessiva e ausência de controle sobre as atividades, contribui para o isolamento, perda de autoestima, constrangimento público e até a reprodução das práticas abusivas por parte das próprias vítimas – são efeitos que extrapolam o ambiente de trabalho, atingindo as famílias dos(a) trabalhadores(as), a reputação das instituições e a própria coletividade, que arca com os custos sociais do adoecimento institucionalizado.
Portanto, a implementação da NR-1 deve estar necessariamente acompanhada de uma abordagem crítica e humanizada por parte das estruturas empresariais, que não podem, de modo algum, naturalizar o adoecimento laboral e permitir que esse ciclo venenoso se perpetue.
Inclusive, com base na NR-1, a empresa deve levar em consideração as condições de trabalho descritas na NR-17, compreendendo os fatores psicossociais relacionados à atividade laboral – o que implica reconhecer que o sofrimento psíquico pode ter origem na forma como o trabalho é estruturado, exigido e controlado.
Nesse sentido, a norma impõe a adoção de mecanismos que garantam a participação ativa dos(as) trabalhadores(as) no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, promovendo sua conscientização por meio de noções básicas sobre o tema.
Além disso, exige-se a consulta à percepção dos próprios trabalhadores sobre os riscos existentes, inclusive por meio das manifestações da CIPA, quando houver. E determina que os riscos identificados no inventário e as medidas preventivas constantes no plano de ação sejam comunicados aos trabalhadores, assegurando a transparência e a corresponsabilidade nas ações de promoção da saúde e segurança laboral.
Ademais, a norma estabelece como prioridade a eliminação ou controle dos riscos psicossociais, com medidas coletivas e organizacionais antes das individuais? – o que significa repensar práticas de gestão, criar canais de escuta efetiva, garantir pausas adequadas, fomentar a igualdade de gênero e cultivar um ambiente de trabalho hígido e saudável.
Diante desse cenário, a NR-1 atualizada representa um avanço técnico-normativo, configurando-se num instrumento político-jurídico de transformação das relações laborais. Contudo, a sua implementação exige o engajamento das empresas na construção de políticas preventivas, planos de ação efetivos e escuta ativa das pessoas, promovendo a dignidade, o bem-estar e o respeito como pilares do mundo do trabalho.
E é isso que buscarão efetivar, a partir de 26 de maio de 2025, os auditores-fiscais do trabalho – que estarão autorizados a verificar se as empresas, independentemente do porte, estão identificando, avaliando e implementando planos de ação para lidar com fatores como assédio, estresse ocupacional, conflitos interpessoais e carga mental excessiva.
A fiscalização ocorrerá de forma planejada ou mediante denúncias, com prioridade para setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, saúde e bancos. Durante as inspeções, serão analisadas documentações e registros de afastamentos por transtornos mentais, bem como haverá entrevistas com trabalhadores para apuração das condições reais do ambiente laboral – dentro da compreensão de que os riscos psicossociais têm impacto direto na saúde dos(a) trabalhadores(as) e exige ações contínuas de monitoramento, prevenção e correção por parte das empresas.
Programação
- 13:30 – Abertura da Sala Online Zoom (enviado o link via e-mail)
- 14:00 – Inicio da Palestra
- 16:00 – Encerramento
Tópicos abordados
- PORTARIA N.º 3.214, 08 DE JUNHO DE 1978 – Criação de Normas Regulamentadoras
- NR – 1 – Disposições Gerais (PGR) / NR – 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA / NR – 6 – Equipamento de Proteção Individual – EPI / NR – 7 – Exames Médicos (PCMSO) / NR – 9 – Avaliação e controle das exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos.
- Programa de Gerenciamento de Risco (PGR) – Redação dada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 (vigência em 26 de maio de 2026)
- Caracterização do risco psicossocial.
- Ações necessárias para eliminação ou redução dos fatores de risco.
